Amado Fuguet V.
Cuando no hay procesos de comunicación interna debidamente desarrollados, la cultura en las organizaciones tiende a ser cerrada. Una de sus características es que se genera distancia de poder.En su libro Éxito gerencial y cultura (Ediciones IESA), Eloísa Granell, citando a Gerard Hendrik Hofstede, define a la distancia de poder como la medida en la cual los menos poderosos esperan y aceptan que el poder, las oportunidades y los mecanismos de influencia y participación, no se distribuyen equitativamente.
Existe un conjunto de variables que permiten medir si esa distancia es mucha o poca. Y entre ellas figuran las asociadas a cómo se dan los procesos de relaciones y de comunicación interna.
La brecha es amplia, cuando predomina la estructura piramidal frente a las redes de trabajo, el estilo gerencial es autocrático y no participativo, la información es centralizada y no compartida.
La distancia es mayor cuando el supervisor, cualquiera sea su nivel, entiende la comunicación como dar instrucciones, por lo que el colaborador tiende a ser pasivo y simplemente espera ser informado. No hay suficiente comunicación simétrica vertical ni horizontal, ni tampoco canales tanto formales como informales.
La gran consecuencia es que al percibirse una gran distancia de poder, se disminuye la proactividad y la creatividad. Y esto puede ser alarmante en entornos competitivos en los cuales se requiere fortalecer procesos de cambio e innovación.
Las organizaciones que logran detectar tales debilidades y emprender iniciativas para superarlas, son capaces de hacer comprender a gerentes y supervisores el rol que tienen como comunicadores y les brindan soporte formativo para que desarrollen habilidades para ejercerlo. Y, además, dotan a la institución de medios efectivos que fortalezcan la comunicación interna.
Disminuir la distancia de poder es un reto ineludible en estos tiempos. Las nuevas generaciones traen en sus genes la participación y la comunicación activa.
Fuguet Comunicación y Cambio 