El rol de la vocería sindical en la crisis

Amado Fuguet V.

Nos comentaba un dirigente sindical de Mérida que recientemente, cuando explicaba a un grupo de trabajadores la necesidad de contextualizar los planteamientos reivindicativos tradicionales dentro del impacto que la crisis de la economía está teniendo en las empresas venezolanas, algunos de ellos reaccionaban, argumentando que de ninguna manera debería bajarse la guardia en la presión sindical.

El dirigente les contestaba con el siguiente planteamiento: “si la empresa desaparece con la crisis, ¿con quién vamos a negociar?”

Esta es una de las preguntas críticas que se están haciendo cada vez con mayor frecuencia los líderes laborales que han venido analizando las consecuencias que tienen los problemas por los que están atravesando las industrias, los comercios, los productores agrícolas, los transportistas, los constructores, en fin prácticamente las organizaciones de cualquier sector de la economía.

Los sindicatos destacan los problemas que afectan la producción.
Los sindicatos destacan los problemas que afectan la producción.

Un nuevo rol

Durante los últimos meses, dirigentes sindicales de distintos sectores productivos han venido asumiendo un rol de vocería interna y externa que incorpora temas cruciales que van más allá de lo típico reivindicativo.

La crisis en las empresas venezolanas se hace evidente cada mañana que un trabajador llega a cumplir su jornada y encuentra día a día que los insumos para el proceso de producción van mermando. No importa en qué sector, porque la falta de materia prima, la carencia de los repuestos  para mantener las maquinarias y el transporte, la poca disponibilidad de empaques y envases, es decir, de todo aquello indispensable para garantizar los procesos de producción y distribución, va ocasionando paradas parciales o totales en las plantas.

Esta realidad se traduce en riesgos cada vez más probables y reales de que la estabilidad de los puestos de trabajo se debilite por razones de fuerza mayor asociadas a la crisis de la economía. Además, la paralización del trabajo, generalmente implica la suspensión temporal de beneficios.

Internamente, la dirigencia sindical comprende cada vez más que tiene que brindar orientación al trabajador para que se comprenda la complejidad de la crisis. Y externamente,  trata de exponer la realidad de la empresa o el sector y proponer soluciones que mitiguen o permitan ir solucionando los problemas.

Incluso en empresas  que fueron expropiadas y cuya producción se ha ido a pique desde hace ya tiempo por haberse sustituido la gerencia productiva por la política, los líderes sindicales están planteando el regreso a prácticas que condizcan a la reactivación de las plantas.

Comunicación gerencia y sindicato

Para poder interactuar apropiadamente con los trabajadores, los dirigentes sindicales deben informarse y como ser la magnitud de los daños que se están produciendo en las empresas por la falta de materia prima, el incremento de costos, los controles, la falta de repuestos para mantenimiento, por mencionar algunas variables.

En la medida que comprendan la realidad tal como es, podrán realizar un mejor diagnóstico por sector y por empresa, y de allí desarrollar estrategias, que incluyen los mensajes apropiados para intercambiar con los trabajadores, quienes necesitan mucha orientación en estas circunstancias.

Una de las fuentes naturales de esta información que necesitan es la propia empresa, cuya gerencia tiene también un gran reto para que los diferentes actores internos comprendan y colaboren para mitigar el impacto de la crisis.

Los gerentes de las empresas tienen, en este contexto, el desafío de estrechar relaciones con los sindicatos, ya que existe el interés común de lograr con sentido de urgencia  la normalidad operativa.

Foto cortesía El Impulso.

Los trabajadores como actor clave en la reindustrialización

Amado Fuguet V.

 

Uno de los retos que se han planteado los industriales venezolanos es incorporar a distintos sectores de la sociedad a sumar ideas que faciliten la viabilidad del planteamiento contenido en Visión Venezuela Industrial 2025.

Entre ellos figuran en primer plano los trabajadores actuales y potenciales. Gerentes, profesionales, técnicos y obreros, son protagonistas fundamentales del diseño y ejecución de las iniciativas que se deriven de la hoja de ruta que los empresarios están promoviendo para reindustrializar e industrializar a Venezuela.

La reindustrialización representa grandes ventajas para los trabajadores (Foto cortesía El Nacional)
La reindustrialización representa grandes ventajas para los trabajadores (Foto cortesía El Nacional)

Ello requiere que no sólo los dirigentes gremiales nacionales, regionales y sectoriales establezcan procesos de intercambio con los trabajadores. Implica que en cada empresa sus directivos y líderes compartan el porqué, el qué y el para qué de las propuestas contenidas en este proyecto.

Al fin y al cabo, un proceso de modernización y crecimiento del aparato industrial se traduce en mayores oportunidades de empleo digno, visto no sólo como un conjunto de beneficios, sino también como una vía de realización técnica y profesional.

La gente en las organizaciones requiere orientación sobre lo que significa una industria sólida que en su conjunto genere beneficios a la sociedad y al ciudadano en su rol como trabajador, consumidor o emprendedor.

La idea es que puedan sentirse integrados y motivados a participar, para lo cual deben ser escuchados, ya que sus puntos de vista pueden enriquecer este proceso que implica un enfoque inclusivo.

También los futuros trabajadores que están en proceso de formación entran en este alcance, pues la juventud es la que impulsará los cambios que se requieren para que esta visión sea posible.

¿Por qué es fundamental la Comunicación Interna para mejorar las relaciones laborales?

Amado Fuguet V.

En el ámbito organizacional, las relaciones laborales sin una apropiada planificación y gestión comunicacional corren el riesgo de ser inadecuadas para el clima interno, la estabilidad y productividad operativa y la propia reputación corporativa.

Las relaciones laborales constituyen en sí un proceso en el cual intervienen distintos actores, entre quienes debe darse una interacción constante sobre temas de interés común asociados al trabajo.rl

Aunque desde el punto de vista funcional el “dueño” de este proceso generalmente es el área específica así creada en el departamento de Personal o Capital Humano, intervienen otras funciones, entre las cuales podrían estar aquellas asociadas a asuntos legales, comunicaciones o finanzas, y aquellas operativas donde están adscritos los trabajadores sindicalizados.

Si bien el momento cuando las relaciones laborales se hacen más críticas es durante las negociaciones de la contratación colectiva, existen diversas situaciones en las cuales también se activa la necesidad de interactuar con quienes respetan a los trabajadores.

En realidad, es un proceso permanente, y justamente en aquellos periodos  menos intensos, se pueden estrechar las relaciones, de manera de mantener una colaboración y cooperación sobre temas clave, entre ellos la productividad laboral.

Se requiere una comunicación interna eficaz, donde la escucha y la observación activas son fundamentales. No sólo con los grupos sindicales, sino especialmente con los trabajadores.

Un clima laboral apropiado facilita el cumplimiento de los objetivos y estrategias organizacionales. Y la comunicación es una de las variables más relevantes.

La seguridad en el trabajo exige comunicación participativa

Amado Fuguet V.

 

Un chofer de montacargas ordena el inventario en un depósito de una distribuidora de alimentos. Otro maniobra una elevada grúa que carga materiales a los pisos superiores de una construcción. Una supervisora sube a inspeccionar detalles del trabajo en una torre de una refinería. Un mecánico desmonta un motor en el taller de una concesionaria de vehículos.  Un soldador se afana en reparar un tubo en un viaducto.

seguridad1En cualquiera de estos casos, como un muchísimos otros, la pericia es clave, Pero también la prevención. Las normas de seguridad, más que por imposición legal, constituyen un deber ético. El comportamiento depende de tomar conciencia sobre los riesgos, y seguir las normas que eviten accidentes. Es una responsabilidad del individuo consigo mismo y con los demás.

Es uno de los temas más relevantes en cualquier organización. Y, por ende, requiere de una adecuada comunicación interna, permanente, oportuna y, sobre todo, interactiva.

Entran en juego mensajes a través de carteleras y otros medios internos. Pero, muy especialmente, la comunicación que todo supervisor debe asumir con su personal para que la seguridad se convierta en un valor que induzca a conductas preventivas.

Como bien lo plantea Pamela Astudillo, con quien hemos intercambiado experiencias en este asunto y quien ha desarrollado programas de capacitación comunicacional sobre seguridad industrial en Argentina, “hay tantas realidades de riesgos como número de observadores tenga la tarea. Y en esa misma medida diversa, deben estar los mensajes presentes”.

Por eso no puede despacharse el asunto con una campaña general. Es muy necesaria e indispensable, pero no suficiente. Crear conciencia requiere comunicación cara a cara, interactiva. “Hay que hacer de la conversación el vehículo por excelencia de los mensajes en materia de seguridad industrial”, nos dice Astudillo. Y agrega que la escucha activa permite capturar cómo el otro percibe el riesgo para así actuar.

La comunicación abierta, participativa, es la clave. Cada quien, como individuo, o cada equipo de trabajo, puede aportar ideas para mejorar las normas de seguridad, de acuerdo con las experiencias. Como bien dice Astudillo, el manual como producto de los trabajadores, los compromete. Y los errores hay que darles exposición, porque de ellos se aprende.

Y con ustedes, la cultura del reposero

Amado Fuguet V.

ausentismoUn operario de una fábrica de helados venezolana lucía alegre en las fotos que había publicado en Facebook. Se encontraba en un país caribeño, celebrando. Sus amigos pulsaban “Me gusta”. O agregaban comentarios del tipo: “¡Qué fino! Pásala bien…”.

El episodio es rutinario. Es lo que todo el mundo hace en las redes sociales. Pero no para su supervisor. En su pequeño escritorio de una esquina de la planta, tenía una gruesa carpeta de reposos médicos. Y entre ellos el del protagonista de las fotos. El operario no estaba disfrutando sus vacaciones anuales. Supuestamente estaba en cama por prescripción médica.

En su unidad, este supervisor no había podido cumplir con sus metas de producción del año. Había meses en los cuales 3 de cada 10 miembros de su equipo no asistían al trabajo. En otros tiempos, cuando él era operario, el promedio no llegaba a 1 por cada diez. Para colmo, el sindicato a cada rato paraliza la planta.

No se trata de una situación aislada. El “reposerismo” es una de las tantas manifestaciones del ausentismo que se está propagando en las empresas. En algunas este comportamiento se está incubando en la cultura organizacional: “Si los demás faltan, ¿porqué no puedo hacerlo yo también?”.

Las autoridades laborales no están procesando las peticiones de despidos por ausentismos no justificados. Por eso faltar al trabajo no es un riesgo.

Por fortuna, la mayoría de los trabajadores resisten responsablemente esta tentación. Saben que al disminuir drásticamente la productividad, las empresas no tienen vida. Si no producen, no hay ventas. Pueden perder justos por pecadores. Arruinar la fuente de empleo no es una opción.

Cinco errores de comunicación en crisis laborales

Amado Fuguet V.

Existen distintos tipos de conflictos laborales, como los derivados de despidos masivos, desacuerdos en una negociación de contrato colectivo o desmejoras en las condiciones de trabajo percibidas por el personal.

Se convierten en crisis cuando se generan acciones que afectan las operaciones y la reputación de la empresa, y se profundizan cuando se comenten errores de comunicación como los siguientes:

1)    Recordar la necesidad de contar con un plan de comunicación cuando ya la crisis está en pleno desarrollo. Las organizaciones requieren visualizar escenarios en los cuales existen riesgos de crisis laborales y prepararse comunicacionalmente con anticipación.

2)    No integrar a los responsables de comunicación organizacional a los equipos que conducen los asuntos laborales. Las empresas deben considerar como factor crítico que se conformen equipos de coordinación, incluso en tiempos de paz laboral.

3)    Mantener al margen a los gerentes de los procesos operativos. Si bien es cierto que se requiere que un  grupo coordine las negociaciones o la ejecución de medidas que impacten a los trabajadores, debe ofrecerse la información  y la orientación necesarias para que los gerentes sepan cómo pueden verse impactados sus procesos, cómo actuar y qué decir ante determinados eventos laborales.

4)     No contar con canales, voceros y mensajes formales de comunicación. En las crisis  laborales los rumores son implacables y sólo pueden disiparse con información valiosa y oportuna a través de medios y voceros debidamente autorizados.

5)    Desestimar la capacidad de acción e influencia de diferentes actores. Conocer quiénes tienen capacidad de liderazgo y sus posiciones, ayuda a generar iniciativas comunicacionales que mitiguen el efecto negativo que éstos puedan tener en determinadas situaciones.

Estos son sólo algunos de los errores que suelen cometerse en situaciones de crisis laboral que se presentan en las organizaciones.

Nueva Ley del Trabajo: retos de comunicación interna

Amado Fuguet V.

La nueva Ley del trabajo que entró en vigencia esta semana implica varios desafíos para las empresas venezolanas, por las implicaciones que tiene en lo legal, financiero y operativo.

Tomando en cuenta estos efectos, así como las posiciones públicas de diversos  actores, las empresas deben tener una actitud preventiva y proactiva que mitigue los riesgos relacionales que pueden surgir entre los patronos y los sindicatos, y los gerentes y los  trabajadores, en razón de la interpretación y aplicación de la Ley.

Las empresas en general, y en particular aquellas que tienen abiertos temas laborales-sindicales relevantes, pueden ser objeto de presiones externas e internas que las llevarían a escenarios de cuestionamiento político de mediano o alto riesgo.

Adicionalmente, es necesario observar  el comportamiento de la productividad de la empresa y los coletazos que pudieran afectar el clima organizacional.

Todo ello supone un reto para la gestión de comunicación interna, en la cual tienen un rol determinante los dueños y los gerentes de primer nivel de las organizaciones, así como los gerentes medios y los supervisores.

Con el apoyo de las áreas que gestionan las relaciones laborales de la empresa y las comunicaciones corporativas, es necesario brindar orientación e información al personal, tanto en lo que se refiere a los cambios que en lo individual implica la nueva Ley, como en los ajustes operativos.

La comunicación y coordinación con los sindicatos, así como la conversación con los trabajadores, mediante una actitud de escucha, serán determinantes, en unos casos más que en otros, ya que el impacto es diferenciado según el sector de actividad y las particularidades de cada empresa.

La falta de compromiso organizacional

Amado Fuguet V.

Trimestralmente, la empresa Gallup hace un estudio para medir el grado de compromiso o “enganche” con las organizaciones por parte de los trabajadores.

En Estados Unidos, el “engagement”, término original en inglés, es de apenas 29%. Ha estado en alrededor del 30% durante la última década. Esto significa que un 70% no se siente comprometido con la empresa o institución donde trabaja.

Aunque no pueden extrapolarse estos resultados a otras regiones, vale la pena considerar el impacto que tiene la falta de “enganche organizacional”. Las investigaciones de la Gallup reflejan que los trabajadores se sienten menos seguros, su productividad es menor, su orientación hacia el cliente y el logro disminuye, y tienen mayor tentación a dejar la empresa.

Uno de los aspectos que llama la atención es que en la medida en que los trabajadores tienen mayor formación profesional, en esa misma medida tienden a sentirse menos comprometidos con la organización. Esto derrumbaría el mito de que los trabajadores de base son los que sienten menor conexión con la empresa. Y de alguna forma explicaría el porqué las organizaciones tienen cada vez más dificultades para retener al mejor talento, especialmente en países cuyas circunstancias de entorno son poco atractivas para los profesionales de mayor nivel.

Esta circunstancia es de especial cuidado, debido a que los avances tecnológicos y la complejidad de los mercados, hacen que las empresas necesiten de empleados con mayores habilidades y conocimientos.

Y esto evidencia la pertinencia de que las empresas pongan mayor cuidado al clima organizacional, ya que en la medida en que el ambiente laboral es poco apropiado, mayores son las probabilidades de que el personal no se sienta comprometido.

La formación del ciudadano productivo

Amado Fuguet V.

Entre las propuestas que acaba de formular el Foro Cerpe, contenidas en el libro “Educación para transformar el país”, resalta la de formar con calidad a todos, como personas, ciudadanos y productores.

Este último aspecto debería despertar mucho interés en el ámbito empresarial, no sólo entre grandes organizaciones, sino también entre medianas y pequeñas. Además, se valora la importancia de la educación para impulsar la vocación emprendedora de los venezolanos.

El planteamiento dice que para formar al ciudadano productivo se debe promover la adquisición de conocimientos científicos y de habilidades instrumentales; la familiaridad con las tecnologías de la información y comunicación; los conocimientos sobre el funcionamiento de empresas y cooperativas; y la práctica en la preparación y gestión de proyectos.

Y agrega que debe desarrollarse “una convicción sobre la imposibilidad de lograr los fines que se desean si no se aplican con disciplina los medios necesarios para lograrlos”.

Dos de los autores de la propuesta, Guillermo Rodríguez Matos y Pedro Esté, destacan en el libro que las empresas deben asumir el reto de convertirse en centros de innovación y mejora continua. En paralelo, agregan, se requiere que los trabajadores tengan la posibilidad de estar permanentemente a tono con la evolución tecnológica del trabajo, para ser ellos, a su vez, más creativos y eficientes.

La educación de calidad permitirá a las empresas contar con talento en distintos niveles y especialidades para crecer, ser más productivas y, por supuesto, competitivas. Por eso, en países como Brasil, empresarios y gerentes han tomado la educación como una de sus banderas estratégicas en alianza con el Estado.

 

El menú electoral para empresarios y trabajadores

Amado Fuguet V.

La campaña electoral, hasta su desenlace en octubre de 2012, concentrará hasta entonces la atención de empresarios, gerentes y trabajadores.

En el caso venezolano el resultado definirá el modelo económico para el resto de la década. Y, como tal, representará la gran referencia para la toma de decisiones de inversión y crecimiento empresarial hacia el mediano y largo plazo.

Pero las elecciones también  invaden la agenda de estos actores porque la propia campaña incluye en el menú oficial la aprobación en caliente de medidas y leyes de gran impacto. Sigue leyendo