Cohesión laboral ante la incertidumbre

Amado Fuguet V.

Uno de los patrones de comportamiento que se observa en la mayoría de las empresas impactadas por el proceso de fiscalizaciones y acusaciones públicas que se sigue desde principios de mes en Venezuela, es la cohesión del personal.
En algunas empresas han expuesto consignas de cohesión, como se ven la foto de Orlando Alviárez de Últimas Noticias.
En algunas empresas han expuesto consignas de cohesión, como se ven la foto de Orlando Alviárez de Últimas Noticias.

Luego de superar el choque inicial, y en medio de la incertidumbre sobre su futuro, los trabajadores han hecho causa común, comunicándose entre ellos, dentro de una misma sede o entre distintas localidades de su organización. ¿El objetivo? Defender juntos tanto la seguridad de sus puestos de trabajo, ante la posibilidad de cierre total o parcial de las empresas; como las condiciones para desarrollar sus tareas dignamente en la tienda o en la planta, según sea el caso.

Han surgido líderes naturales que se han activado como promotores de la cohesión, mucho más allá de los cargos que puedan ocupar en la empresa y de la representatividad sindical que pudieran tener en casos determinados.

Reuniones presenciales, grupos en servicios como WhatsApp o Facebook, redes sociales como Twitter, son utilizadas como canales para estar conectados entre ellos, e incluso con públicos externos.

Los dueños y gerentes –también afectados como todos- han tenido que asumir un rol de intensa comunicación interna, tanto para orientar a la gente, como para mantenerla al día sobre la evolución de los acontecimientos.

La  solidaridad entre los trabajadores, en algunos casos con bajo perfil público, y en otros con expresiones públicas, es probablemente un mecanismo que, al mismo tiempo, sirve para sobreponerse ante el estado de ánimo sombrío de la crisis, y para generar presión ante la posibilidad de que  las empresas cierren o sean tomadas.

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¿Cerrará la empresa?

Amado Fuguet V.

En las redes sociales empleados de empresas como EPA han reflejado  incertidumbre.
En las redes sociales empleados de empresas como EPA han reflejado incertidumbre.

Las situaciones apremiantes que venían experimentando  las empresas privadas venezolanas en los últimos años, se derivaban de intervenciones regulatorias o expropiaciones que afectaban a compañías en específico o un grupo de ellas de un determinado sector.

Pero en esta ocasión, con las fiscalizaciones, acusaciones públicas y obligación de disminución radical de precios, se trata de una actuación masiva en  el sector comercial y que comienza a tocar a la industria.

Esto hace que el impacto de estas fiscalizaciones sobre el clima de trabajo  en las múltiples organizaciones impactadas, grandes, medianas o pequeñas, sea proporcionalmente más extendido que en el pasado.

La presión que la situación constituye para los dueños, los gerentes y trabajadores, genera emociones, comportamientos y decisiones (o indecisiones) grupales e individuales marcadas por la incertidumbre y el caos.

No se trata exclusivamente de la incomodidad, indignidad y el miedo que surge cuando en una tienda hay que lidiar con funcionarios, efectivos y clientes agolpados. Se trata de algo más profundo: el futuro.

Quienes trabajan en las empresas que han sido acusadas públicamente e intervenidas en sus procesos de tomas de decisiones comerciales -y de otro tipo en algunas de ellas-, están preguntándose qué ocurrirá. ¿Seguirá operando la empresa? ¿Recortarán personal? ¿Será vendida? ¿La expropiarán?

Y en las empresas que aún no han sido tocadas también tratan de adivinar si están en lista de espera, lo que amplifica el estado de ánimo de incertidumbre.

Es un momento donde el liderazgo y la comunicación son indispensables. En las ya impactadas y en las que pueden ser arrastradas por la ola.

El arte de escuchar (en la empresa)

Amado Fuguet V.

En el Encuentro Empresarial organizado la semana pasada por la Cámara de Comercio de Caracas, con un auditorio pleno de estudiantes universitarios y futuros emprendedores, uno de los ponentes fue el banquero Raúl Baltar.

Raúl Baltar en el Encuentro Empresarial de la Cámara de Caracas.
Raúl Baltar en el Encuentro Empresarial de la Cámara de Caracas.

El autor del libro “El arte de Ser Humano (en la empresa)” planteó varios retos tanto para quienes gerencian como para quienes colaboran en la gesta empresarial. El liderazgo colaborativo y compartido,  la actitud de cumplir con el propósito a pesar de los obstáculos como método de aprendizaje, el trabajo en equipo, la responsabilidad social  y el esfuerzo sin pausa para lograr los objetivos, fueron elementos clave de sus contenidos.

En el panel, en el cual nos tocó participar junto con la colega Yolanda Ojeda, le plantemos varias situaciones, entre ellas el enfoque que deben seguir los líderes para afrontar culturas caracterizadas por la falta de productividad tanto en organizaciones públicas como privadas.

Su respuesta, sin titubeos, fue:  “comunicarse con la gente”. Una frase muy acorde con la tesis planteada en su libro: para lograr el mejor clima laboral es necesario promover a la gente con base en la competencia y el desempeño; y establecer una red de comunicaciones amplia y generosa que abra espacios a la crítica en ambos sentidos.

Baltar fue enfático al jerarquizar lo fundamental en la comunicación: ¡Escuchar!

Su planteamiento ha sido que hay muchos candidatos para hablar, pero no tantos para escuchar.

En efecto, los ejecutivos deberían explotar este arte, para atender alertas, opiniones e ideas que pueden ser muy oportunas, incluso innovadoras, y que brindan una perspectiva más amplia para superar situaciones críticas o aprovechar oportunidades.

GESTIÓN HUMANA: mensaje y práctica

Amado Fuguet V.

Paulatinamente, las organizaciones han ido sustituyendo la denominación “Recursos Humanos”.  Los departamentos encargados de los procesos relacionados con la gente que trabaja en las empresas e instituciones han ido adoptando términos diferentes, que van desde Capital Humano, pasando por Gestión del Talento hasta llegar a Gestión Humana, este último tal vez el más utilizado.

Esta evolución parte de la necesidad de suplantar la palabra “recurso”, ya que tendría una connotación peyorativa o, en todo caso, más relacionada con medios materiales y menos con las personas. No es lo mismo contar con recursos financieros o técnicos, que con individuos para el logro de los objetivos organizacionales. Los trabajadores son quienes usan los recursos, no son un recurso.

Los gerentes y especialistas Gestión Humana explican que con esta denominación se busca ofrecer un mensaje más positivo, vinculado a las personas como talento, cuyos valores, competencias y conocimientos  configuran a la organización como una empresa viviente, como diría Arie de Geus.

La denominación, sin embargo, no basta para que ese mensaje sea percibido como tal. Gestión Humana  supone una práctica diferente en la gerencia de todos los procesos que tienen que ver con la gente.

Esto exige darles un rol protagónico a los colaboradores y sustituir todo rastro de mando y control, por una cultura de relaciones que permita a las personas ser actores activos, creativos y miembros de una comunidad.

Desde esta perspectiva, la comunicación interna debe ser abierta, para que las personas que hacen vida en la organización puedan exponer sus ideas y preocupaciones, así como escuchar y ser escuchadas.