Reputación empresarial y captación de talentos

Amado Fuguet V.

Corre el siglo XXI y con él, los niveles de exigencia por parte del talento para escoger dónde trabajar o para decidir si vale la pena seguir carrera en una empresa donde ha venido prestando sus servicios.

Es cierto que las condiciones del entorno pesan mucho y los profesionales se toman su tiempo antes de dejar un trabajo. O no lo piensan mucho cuando aparecen oportunidades.

Los caza-talentos dicen, sin embargo, que en ambientes de alta inflación y de inseguridad y violencia, los que pueden emigran y los que están afuera no vienen. A las empresas, en este contexto, les cuesta conseguir la gente con el perfil que requieren para determinadas posiciones.

Deben, entonces, poner más cuidado a su reputación  como buenos empleadores. Y esto no sólo por las condiciones salariales y los paquetes que ofrecen, que obviamente deben ser competitivos. La atracción pasa por otros factores mucho menos tangibles.

El clima interno, por ejemplo, es un condicionante. Como lo es también la cultura organizacional. Antes, el trabajador tenía que entrar y vivir la experiencia para saber si el ambiente de trabajo y la forma como se hacen las cosas eran adecuadas.

Con un mundo cada vez más interconectado, donde en las redes sociales se descubre más información sobre las empresas, la gente busca orientación y pregunta a los que están adentro, o a los que se fueron de una organización.  Averiguan cómo se comportan los jefes, si se trabaja en equipo, si hay oportunidades de hacer carrera o si hay comunicación abierta.

La gente quiere formar parte de equipos y organizaciones sanas y competitivas. Quiere disfrutar el trabajo. Pero también  aspira poder decir con orgullo: “Yo trabajo en esta gran empresa”.

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