El talento como protagonista en las redes sociales

Amado Fuguet V.

Más allá del impresionante éxito bursátil que ha representado LinkedIn –el primer día la acción se estaba cotizando más del doble de su precio inicial-, esta experiencia en el mercado ha reflejado cómo las redes sociales especializadas –hay otras como Xing y Viadeo- pueden ser relevantes en el mundo empresarial.

Creada en 2003, LinkedIn es una red concebida para profesionales que comparten en línea la historia de su carrera. La hoja de vida colocada en Internet permite establecer relaciones con quienes las personas han estudiado o trabajado, pero también con quienes tienen intereses profesionales similares.

Es una manera también de exponerse al mercado de trabajo, pues muchas empresas –desde los head-hunters hasta las propias empleadoras directamente- encuentran en esta red una valiosa fuente de información para  cazar talentos.

A través de ella, puede observarse los movimientos de personal de muchas empresas, especialmente en los niveles gerenciales. Al conectarse a una empresa en particular, puede conocerse quién entra, quién asciende o quién sale de una organización.

Pero lo que la convierte en una red social es el intercambio de contenidos que se genera entre sus ya más del 100 millones de usuarios. Ocurre tanto en las actualizaciones que las personas realizan en su espacio de comentarios, o a través de los grupos de discusión sobre temas específicos. Hay redes especializadas por intereses o profesiones, donde se comparten información e ideas y se realizan debates sobre asuntos en particular.

No tiene la fama ni el propósito de las redes más famosas, como Twitter y Facebook, usadas por muchas empresas más para conectarse con clientes o usuarios. En este caso las organizaciones están enfocadas en el mundo del talento.

amado@fuguetcomunicacionycambio.com / @Amadofuguet

 

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La importancia de comunicarse primero con los clientes internos


Si algún asunto gerencial ha sido descuidado en muchas organizaciones, es la reputación interna de las unidades que hacen vida en ellas. Es un tema crucial, especialmente para las áreas de apoyo o prestadoras de servicios dentro de la empresa, pero también para aquellas que participan en la cadena de valor  incluyendo el último eslabón, aquel que tiene contacto con el cliente final.

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La lista de espera

Amado Fuguet V.

En las últimas semanas varias cadenas de supermercados han sido objeto de presiones de distinto orden. Especialmente, a través de fiscalizaciones y cierres, bien bajo el argumento de que están generando desabastecimiento y especulación de precios, o bien por supuestos incumplimientos de obligaciones fiscales.

También han tenido que lidiar con  acciones y paros generados por determinadas agrupaciones sindicales, que han determinado el cierre temporal de algunos establecimientos.

Independientemente de que puedan existir o no razones válidas para que las acciones fiscalizadoras o sindicales existan, nuevamente en este caso se repite el libreto: previa una actuación de los reguladores o de grupos sindicales, viene la amenaza de expropiación. Sigue leyendo

El narcisismo organizacional


Amado Fuguet V.

Daniel Goleman es bien conocido por sus investigaciones sobre la inteligencia emocional. Pero durante los últimos años ha centrado su atención en un área aún más impactante: la inteligencia social.

Mientras la inteligencia emocional se refiere a las habilidades para manejar las emociones individuales, la social se refiere a la conexión entre dos o más personas. Se concentra no en cómo actuamos –y reaccionamos- como individuos, sino en qué sucede cuando interactuamos con otros.

Uno de los aspectos que Goleman ha escudriñado en este ámbito es lo que él mismo denomina el “narcisismo organizacional”, caracterizado por una cultura que orienta sus esfuerzos sobre la base de la vanidad colectiva, y especialmente de los jefes de primer nivel, o el gran jefe.

Dice el investigador que una dosis  de grandeza no es mala. Pero advierte que “el problema aparece cuando ese orgullo se construye a partir de un deseo desesperado de gloria en lugar de logros reales”. Y el peligro crece cuando los dirigentes narcisistas esperan oír sólo mensajes que confirmen su propio sentido de grandeza. Las malas noticias que reflejen la realidad  que hay que corregir  son escondidas. La adulación prevalece sobre la verdad de los hechos. Y los que se atreven a desafiar esta cultura son rechazados o excluidos.

El narcisismo organizacional está presente en muchas empresas. Pero también, basta verlo, en los gobiernos. Y así es como, a la larga, se derrumban inexorablemente muchos líderes que se van acostumbrando a acreditarse los éxitos, pero nunca los fracasos. Podría decirse que allí hay un bajo coeficiente de inteligencia social.

La motivación a través del reto

Amado Fuguet V.

Mucho se ha escrito sobre los factores que impulsan la motivación del personal en las organizaciones. Los investigadores han formulado diversas teorías que se fundamentan en las causas que hacen que la gente se esfuerce más y obtenga un mejor desempeño.

Existe un punto de coincidencia que los gerentes deben considerar: la necesidad que tienen los equipos e individuos de tener retos.

Abraham Maslow decía que una vez cubiertas las necesidades fisiológicas, de seguridad, sociales y de estima, en la cúpula de su famosa pirámide estaba la autorrealización. Frederick Herzberg aseguraba que los logros destacaban como el factor más importante de satisfacción, y por lo tanto impulsaban la motivación. Y David McClelland concluía que, además de la afiliación y el poder, la necesidad de logros –sobresalir y luchar por triunfar-, son los disparadores de la motivación.

Es por ello que la orientación al logro es uno de los valores que deben cultivarse en las culturas corporativas. Pero muchas veces es una oportunidad perdida por la forma en que se maneja la comunicación de los desafíos organizacionales, grupales e individuales.

El reto impuesto como orden, sin que se escuchen las perspectivas y las ideas de quienes deben asumirlo, se convierte en un búmeran. Las aspiraciones, los objetivos y metas no son exclusivamente racionales, tienen una alta dosis emocional.

Suena cacofónico, pero el reto de los gerentes es hacer que los desafíos de sus equipos de trabajo sean interpretados no como un mandato, sino como un compromiso mutuo que genera satisfacciones recíprocas. Y cuando se logra la meta y el propósito, hay que activar el reconocimiento.

La importancia del bienestar de la gente en las organizaciones

Amado Fuguet V.

El entorno político y económico, así como la necesidad de contar con un mejor el clima interno y un mayor  compromiso del personal, está generando un creciente interés en las organizaciones venezolanas en generar iniciativas que permitan una identificación mutua entre la empresa y el trabajador.

La semana pasada, justo en la antesala del Día del Trabajador,  un grupo de ejecutivos y gerentes intercambiaron ideas y experiencias durante el evento El Bienestar del Capital Humano en las Organizaciones,  convocado por VenamCham. Sigue leyendo