2016: Gerenciar con incertidumbre

Amado Fuguet V.

Los escenarios para el 2016 que se presentan en la agenda de los gerentes en Venezuela seguirán siendo tan o más complejos que los del difícil y extenuante 2015.  Eso incluye aquellos que aún contemplan posibilidades de acuerdo entre los poderes públicos-ante el nuevo cuadro político-, para adoptar medidas que busquen corregir los desequilibrios económicos.crisis 2016

Las perspectivas de cambio en el modelo económico que se habían despertado a fines de 2015, luego de las elecciones del 6D, tienen ahora menor campo de posibilidades, y es poco probable que en el corto plazo los problemas que afrontarán operativamente los gerentes se disipen. Todo indica que empeorarán.

La falta de materia prima e insumos para los productores agrícolas e industriales, la poca disponibilidad de mercancía para los comerciantes, la caída en la demanda producto de la pérdida de capacidad adquisitiva de los consumidores por la inflación, son realidades que continuarán retando a los gerentes.

A ello, por supuesto, se agregan la caída en la productividad laboral y las demandas de ajustes salariales en un ambiente casi hiperinflacionario, así como las dificultades para atraer o retener personal clave y especializado.

Todas estas circunstancias, mezcladas con la incertidumbre alimentada por el debate político que tendrá que darse en el nuevo mapa de poder, suponen un exigente año, donde los gerentes tienen además que nutrirse de información del entorno que les permita tomar las mejores decisiones y comunicarlas apropiadamente al personal, a los proveedores y a los clientes.

Lo que transmite la cultura organizacional

Amado Fuguet V.

Aunque se trate de una dinámica informal, la construcción de la cultura en una organización está influida por normas y valores que pueden estar formalmente establecidos, a los que se añaden creencias y formas de pensar que se traducen en comportamientos que le dan una característica única a una empresa o institución en particular.cultura y mensaje

Según algunos investigadores que han estudiado este asunto, como es el caso de Wagner y Hollenbeck, de la Universidad de Michigan; la cultura de una organización es una manera informal y compartida de percibir la vida y pertenencia a ella, que une a sus miembros e influye en sus opiniones sobre sí mismos y su trabajo.

Por ello, explican que la cultura puede proporcionar una identidad a la organización, facilitar el compromiso colectivo, fomentar integración y cooperación y ayudar a comprenderla.

Para que sea posible, el liderazgo debería tener un rol catalizador y promotor, y la organización –entre lo formal y lo informal- nutrirse de elementos visibles, que van desde las historias y mitos, hasta los símbolos y el lenguaje propio de ella.

A través de estos procesos, se van generando estilos y conductas que transmiten mensajes para quienes en ella participan. Mensajes que configuran la forma de tomar decisiones, de comunicarse, de ejecutar, de planificar, de celebrar, de promover e incluso de castigar.

Por ello es muy importante que quienes tienen responsabilidades gerenciales y comunicacionales, tienen que comprender la cultura, para poder así determinar si tal como está es la apropiada para impulsar la estrategia organizacional, o si requiere impulsar su transformación, lo que amerita seguramente una gestión para mitigar las resistencias.

La narrativa de la economía en el ámbito laboral

Amado Fuguet V.

 

Los trabajadores son agentes de la economía, ¿cierto? Pero no siempre son conscientes de ello. Muchos la ven como un tema ajeno, aún cuando participen en los procesos de producción, distribución y venta de bienes y servicios. Tampoco tendrían entonces porqué preocuparse por el impacto que el entorno económico tiene en lo que hacen y el de ellos sobre el comportamiento de la economía.LA ECONOMÍA EN LA EMPRESA

Tampoco los empresarios y gerentes se preocupan de hablar de estos asuntos con sus equipos de trabajo. Tampoco con quienes tienen representatividad sindical.

Pero las crisis están modificando estos comportamientos. Los trabajadores necesitan saber qué está pasando en la economía, cómo les impacta este contexto en su rol como agentes productores o comercializadores, y cómo su organización está afrontando las realidades.

Es el momento de desarrollar una narrativa que permita, en términos sencillos y honestos, explicar las realidades de la economía. El interés por comprender y encontrar soluciones abre las puertas a la escucha. Los contenidos pedagógicos, con ejemplos y casos, son más efectivos y generan acercamiento.

Mientras menos técnico sea el mensaje, sin menospreciar los datos, más posibilidades hay de que la comprensión de los hechos estimule el diálogo y la defensa de intereses comunes.

Comunicar la economía en el ámbito laboral es un gran reto en los tiempos de incertidumbre que hoy viven las organizaciones.

¿Planificar la comunicación en la incertidumbre?

Amado Fuguet V.

En un taller de Comunicación Estratégica que ofrecimos recientemente a un grupo de comunicadores del sector privado, en el cual uno de los ejes de contenido es la relevancia de los procesos de planificación, surgió una conversación muy pertinente sobre las posibilidades que éstos tienen en entornos de incertidumbre como el venezolano.

La interrogante surge en razón de que los acontecimientos que van surgiendo van socavando cualquier plan y, en consecuencia, sería un tiempo perdido concebirlo.

La verdad es que cuando hay entornos complejos, adversos, exigincertidumbreentes y cambiantes, se hace más indispensable realizar ejercicios de planificación de comunicación. La clave está en considerar escenarios, y dentro de ellos los riesgos que pueden poner a prueba los propósitos y el funcionamiento de instituciones o empresas.

La visión de mediano plazo da una dirección, un rumbo, que indica las líneas estratégicas que constituyen el paraguas de los objetivos que se traza una organización.

En un entorno de incertidumbres, hay que contar con planes flexibles que puedan ser objeto de revisiones que consideren las realidades situacionales. Y, además, deben diseñarse planes comunicacionales ante contingencias y crisis que puedan identificarse.

Los planes deben considerar la debida orientación a actores clave, sobre todo al personal, que justamente les permita comprender el impacto del entorno y las acciones que ante él se pueden desarrollar. Esto amerita justamente una mayor planificación de iniciativas comunicacionales, tanto preventivas como ejecutivas, para mitigar el efecto de la incertidumbre.

Dejar todo al azar, o actuar reactivamente, puede darle volumen a la incertidumbre.

La Comunicación como estrategia para gestionar las relaciones laborales

Amado Fuguet V.

Formalmente, las Relaciones Laborales están vinculadas funcionalmente a los procesos mediante los cuales las empresas desarrollan planes de interacción, coordinación y negociación con los representantes de los trabajadores. El propósito es que se produzcan acuerdos para que prevalezca la paz laboral y se logre un clima interno de confianza proclive a la productividad.

¿Qué rol juegan la Comunicación Interna y Externa  en estos procesos? Esta pregunta fue el centro de discusión con los alumnos del Diplomado de Relaciones Laborales de la Asociación Venezolana de Gestión Humana (AVGH). Con ellos estuvimos desarrollando el módulo Comunicación, Conflicto y Crisis.

Los alumnos del Diplomado de Relaciones Laborales en plena práctica.

Los alumnos del Diplomado de Relaciones Laborales en plena práctica.

Nuestra tesis es que hay que superar la limitada visión de la comunicación como mero instrumento, para considerarla como un componente estratégico fundamental y crítico para lograr el propósito unas adecuadas relaciones laborales. Y es bajo ese paraguas cuando puede ser efectiva su aplicación instrumental.

Ese marco estratégico es el que permite que este proceso vaya más allá del indispensable vínculo empresa-sindicato. Supone la participación de los líderes –que incluye las líneas ejecutivas, medias y supervisorias- en las relaciones con los trabajadores. De hecho, la efectividad de una relación con los representantes sindicales no tiene vida si no hay un sólida comunicación directa con la gente.

En otras palabras, no es posible que el área de Gestión Humana por sí misma pueda lograr el propósito al inicio indicado, si no hay participación del liderazgo dentro de una estrategia comunicacional que considere el contexto situacional de la empresa, más en un entorno abrumado por tormentas económicas, sociales y políticas, proclives al conflicto y las crisis.

Asumir ese rol estratégico es lo más relevante. Claro, para la ejecución son indispensables las habilidades, los canales y los mensajes. Siempre bajo la premisa de que comunicar no es sólo difundir. También, y sobre todo,  hay que escuchar.

El rol de la vocería sindical en la crisis

Amado Fuguet V.

Nos comentaba un dirigente sindical de Mérida que recientemente, cuando explicaba a un grupo de trabajadores la necesidad de contextualizar los planteamientos reivindicativos tradicionales dentro del impacto que la crisis de la economía está teniendo en las empresas venezolanas, algunos de ellos reaccionaban, argumentando que de ninguna manera debería bajarse la guardia en la presión sindical.

El dirigente les contestaba con el siguiente planteamiento: “si la empresa desaparece con la crisis, ¿con quién vamos a negociar?”

Esta es una de las preguntas críticas que se están haciendo cada vez con mayor frecuencia los líderes laborales que han venido analizando las consecuencias que tienen los problemas por los que están atravesando las industrias, los comercios, los productores agrícolas, los transportistas, los constructores, en fin prácticamente las organizaciones de cualquier sector de la economía.

Los sindicatos destacan los problemas que afectan la producción.

Los sindicatos destacan los problemas que afectan la producción.

Un nuevo rol

Durante los últimos meses, dirigentes sindicales de distintos sectores productivos han venido asumiendo un rol de vocería interna y externa que incorpora temas cruciales que van más allá de lo típico reivindicativo.

La crisis en las empresas venezolanas se hace evidente cada mañana que un trabajador llega a cumplir su jornada y encuentra día a día que los insumos para el proceso de producción van mermando. No importa en qué sector, porque la falta de materia prima, la carencia de los repuestos  para mantener las maquinarias y el transporte, la poca disponibilidad de empaques y envases, es decir, de todo aquello indispensable para garantizar los procesos de producción y distribución, va ocasionando paradas parciales o totales en las plantas.

Esta realidad se traduce en riesgos cada vez más probables y reales de que la estabilidad de los puestos de trabajo se debilite por razones de fuerza mayor asociadas a la crisis de la economía. Además, la paralización del trabajo, generalmente implica la suspensión temporal de beneficios.

Internamente, la dirigencia sindical comprende cada vez más que tiene que brindar orientación al trabajador para que se comprenda la complejidad de la crisis. Y externamente,  trata de exponer la realidad de la empresa o el sector y proponer soluciones que mitiguen o permitan ir solucionando los problemas.

Incluso en empresas  que fueron expropiadas y cuya producción se ha ido a pique desde hace ya tiempo por haberse sustituido la gerencia productiva por la política, los líderes sindicales están planteando el regreso a prácticas que condizcan a la reactivación de las plantas.

Comunicación gerencia y sindicato

Para poder interactuar apropiadamente con los trabajadores, los dirigentes sindicales deben informarse y como ser la magnitud de los daños que se están produciendo en las empresas por la falta de materia prima, el incremento de costos, los controles, la falta de repuestos para mantenimiento, por mencionar algunas variables.

En la medida que comprendan la realidad tal como es, podrán realizar un mejor diagnóstico por sector y por empresa, y de allí desarrollar estrategias, que incluyen los mensajes apropiados para intercambiar con los trabajadores, quienes necesitan mucha orientación en estas circunstancias.

Una de las fuentes naturales de esta información que necesitan es la propia empresa, cuya gerencia tiene también un gran reto para que los diferentes actores internos comprendan y colaboren para mitigar el impacto de la crisis.

Los gerentes de las empresas tienen, en este contexto, el desafío de estrechar relaciones con los sindicatos, ya que existe el interés común de lograr con sentido de urgencia  la normalidad operativa.

Foto cortesía El Impulso.

Visión integral de la estrategia comunicacional

Amado Fuguet V.

Es frecuente que las organizaciones deban afrontar desafíos diversos para desarrollar su plan estratégico, cuya ejecución puede tener obstáculos derivados de amenazas del entorno y de debilidades propias.

Mientras más sean los retos en este sentido, y mientras más compleja sea su caracterización; más recomendable es asumirlos bajo un concepto sistémico. Especialmente cuando deba abordarse el plan comunicacional vinculado a tales desafíos.estrategiacom

Asumirlos por separado puede multiplicar los riesgos. Aunque cada asunto crítico debe tener sus líneas de acción bien definidas, lo ideal es que estén enmarcadas en una visión integral.

Contar con un paraguas estratégico comunicacional implica tener claro el mapa integral de temas, actores y mensajes claves. Implica, por supuesto, un gran esfuerzo de coordinación, pero que vale mucho para evitar contradicciones en el camino que pueden costar caro.

Por eso las empresas le han venido dando cada vez más importancia a la figura del Dircom, la figura gerencial que tiene entre sus responsabilidades garantizar esa planificación integral de las comunicaciones, coordinar su ejecución, y facilitar que cada reto sea abordado con acciones específicas pero bajo el marco coherente indispensable para darle fortaleza a la imagen y reputación organizacional

Pero como se trata de un objetivo compartido,  requiere un altísimo compromiso de los líderes de las diferentes áreas en los distintos niveles. Al fin y al cabo todos son protagonistas de la gestión comunicacional.

De la productividad a la sobrevivencia empresarial

Amado Fuguet V.

“En lugar de enfocarnos en aumentar la productividad, tenemos los esfuerzos y energías en no bajar la santamaría”.

La frase de Jorge Roig, quien acaba de entregar la presidencia de Fedecámaras, es reflejo fiel de lo que vienen expresando productores agrícolas, industriales y empresarios de diversos sectores en reuniones de todo tipo, tanto dentro de los gremios, como en intercambios con otros sectores.

Dibuja la crisis recesiva que se ha ido agravando este año, ante las dificultades para encontrar materia prima e insumos tanto dentro como fuera del país, y que ha llevado a las empresas a desarrollar una gestión gerencial de sobrevivencia.

“Estamos estirando los inventarios”, es una frase común que venimos escuchando a gerentes de distintas áreas de producción. “Estamos a la espera de que llegue el barco para prender de nuevo los equipos”,  manifiestan otros. “Ojalá llegue alguna gandola desde Ciudad Guayana”, expresan algunos.

Trabajar a media máquina, suspender líneas de producción temporalmente, modificar procesos, sacrificar calidad, sustituir insumos, son decisiones que han tenido que tomar muchas empresas en el contexto precario de la economía venezolana.

Los trabajadores se percatan de esta realidad y, cuando existe con ellos una comunicación asertiva de parte de sus gerentes, se incorporan –en unos casos más, en otros menos- a colaborar para que la sobrevivencia no llegue al escenario de cierre.

Esta inevitable gestión gerencial de la sobrevivencia, sin embargo, no debe significar el abandono definitivo del concepto de productividad que en algún momento habrá que recuperar y promover precisamente para superar la crisis.

Pequeñas historias en la organización

Amado Fuguet V.

Las empresas e instituciones van construyendo el guion de su propia historia y van anticipando los episodios que quieren convertir en realidad hacia el futuro.

Éxitos, fracasos, errores, avances, desencuentros, oportunidades aprovechadas o descartadas, cualquiera de estas u otras circunstancias, forman parte de algo que debe ser contado. No sólo como registro de acontecimientos, sino como momentos que dejan lecciones.logros

Las pequeñas historias que protagonizan individuos y equipos, lo que dicen y hacen, van configurando la narrativa que forma parte de una historia mayor.

Los protagonistas muchas veces las cuentan, las comparten. Pero es un gran reto para los gerentes y para quienes manejan las comunicaciones inernas, identificarlas para que la organización las conozca. A veces se detectan los grandes acontecimientos, pero generalmente se descuidan los más pequeños, que no por eso tienen menos significado.

Siempre existe la posibilidad de determinar si estas historias están vinculadas a comportamientos que son el reflejo o no de los valores de la organización. Si ayudan a impulsar la estrategia, si promueven los propósitos operativos, si afianzan la cultura deseada o si estimulan un mejor clima interno; es lo que hay que determinar para que cada historia tenga sentido como narrativa.

La comunicación interna se nutre de lo que van protagonizando cada grupo o cada individuo en los procesos, especialmente si van sembrando aprendizaje organizacional. Los mensajes logran un mejor anclaje cuando tienen una historia detrás.

Los trabajadores como actor clave en la reindustrialización

Amado Fuguet V.

 

Uno de los retos que se han planteado los industriales venezolanos es incorporar a distintos sectores de la sociedad a sumar ideas que faciliten la viabilidad del planteamiento contenido en Visión Venezuela Industrial 2025.

Entre ellos figuran en primer plano los trabajadores actuales y potenciales. Gerentes, profesionales, técnicos y obreros, son protagonistas fundamentales del diseño y ejecución de las iniciativas que se deriven de la hoja de ruta que los empresarios están promoviendo para reindustrializar e industrializar a Venezuela.

La reindustrialización representa grandes ventajas para los trabajadores (Foto cortesía El Nacional)

La reindustrialización representa grandes ventajas para los trabajadores (Foto cortesía El Nacional)

Ello requiere que no sólo los dirigentes gremiales nacionales, regionales y sectoriales establezcan procesos de intercambio con los trabajadores. Implica que en cada empresa sus directivos y líderes compartan el porqué, el qué y el para qué de las propuestas contenidas en este proyecto.

Al fin y al cabo, un proceso de modernización y crecimiento del aparato industrial se traduce en mayores oportunidades de empleo digno, visto no sólo como un conjunto de beneficios, sino también como una vía de realización técnica y profesional.

La gente en las organizaciones requiere orientación sobre lo que significa una industria sólida que en su conjunto genere beneficios a la sociedad y al ciudadano en su rol como trabajador, consumidor o emprendedor.

La idea es que puedan sentirse integrados y motivados a participar, para lo cual deben ser escuchados, ya que sus puntos de vista pueden enriquecer este proceso que implica un enfoque inclusivo.

También los futuros trabajadores que están en proceso de formación entran en este alcance, pues la juventud es la que impulsará los cambios que se requieren para que esta visión sea posible.