Una campaña no basta para comunicar los valores organizacionales

Amado Fuguet V.

El comportamiento de los líderes transmite valores.

El comportamiento de los líderes transmite valores.

Los valores y principios moldean la actitud y los comportamientos en las organizaciones. Constituyen, de hecho, parte esencial de la cultura que reflejan sus miembros en sus procesos internos y externos.

Tienen un carácter permanente, pero siempre deben ser repasados, revisados, en función de la estrategia. No siempre los valores que se practican son los deseables para que los propósitos se cumplan.

Es necesario, por tanto, realizar los diagnósticos correspondientes para determinar si hay brechas.

A partir de allí debe considerarse si es necesario desarrollar un plan que permita definir qué tipo de valores deben promoverse, quiénes deben impulsarlos, para desarrollar una intensa inducción que sensibilice a la gente sobre su importancia, y los conozca.

Si bien es cierto que el desarrollo de campañas internas contribuye enormemente con su difusión, no sólo de su enunciado sino de los comportamientos asociados; lo más crítico es el mensaje que se produce a diario a través del modelaje de los líderes.

Si existe una distancia entre lo que se propaga a través de los medios internos y lo que se practica, el modelo de valores deseados ve erosionada su credibilidad. Y ésta es necesaria para que los individuos y equipos puedan asimilarlos y hacerlos suyos.

A veces incluso es necesario “descongelar” los viejos valores en un proceso de cambio que permita impulsar los nuevos para que éstos se instalen en la cultura deseada.

Lleva un tiempo, pero es un reto que las organizaciones deben considerar e impulsar. Los planes estratégicos dependen no sólo del tino para su definición, sino también de los comportamientos que se requieren para su ejecución.

El furor de las pancartas en la protesta  

Amado Fuguet V.

Nunca hubo en las ciudades venezolanas tantas pancartas. Los estudiantes han acudido a este medio para divulgar sus mensajes de protesta. Y los ciudadanos manifestantes también han apelado a este recurso para acompañarles.

Los medios y las redes sociales han reproducido infinidad de pancartas.

Los medios y las redes sociales han reproducido infinidad de pancartas.

Todo el mundo suponía que la expresión limitada en los canales tradicionales tendría como alternativa predilecta a las redes sociales. Así ha ocurrido en otros movimientos sociales en los últimos tiempos en el mundo. Pero aquí la protesta ha sido multimedia. El viejo recurso de la pancarta como canal ha tomado un especial protagonismo. Comparte honores con Twitter. Y hasta estilos: una pancarta rara vez pasa de 140 caracteres.

Acompañados en ocasiones por el volante callejero,  los carteles tratan de propagar múltiples mensajes, que van desde un llamado a la acción, pasando por una frase ingeniosa o sarcástica o una denuncia, hasta imágenes o figuras sobre víctimas de la represión  o productos que escasean.

En otras épocas, las pancartas venían prefabricadas. Partidos y otras organizaciones reproducían cientos que eran portadas por los marchantes. Esta vez los protestantes crean la suya. En forma individual o en equipo. En cartones, cartulinas, papel bond, telas y cualquier material disponible.

Ese es el principal mensaje que dejan las pancartas: la participación. Diseñarlas, dibujarlas, escribirlas y luego portarlas, mostrarlas en el Metro o en la zona de protesta, pegarlas en una pared o propagarlas en las redes sociales; potencia el compromiso por la causa.

La comunicación es el proceso fundamental de movimientos como el que se ha desarrollado. La gente quiere ser escuchada. Desea que otros tomen en cuenta su punto de vista. Por eso transmite sus posiciones. Cuando puede las vocifera. Pero ha recordado que la pancarta es un medio noble. Tan útil como una red social.

 

La preocupación por los demás ayuda a la productividad

Amado Fuguet V.

Ser “prosocial” en la empresa puede mejorar el clima y, por ende, la productividad organizacional.

Eso ocurre cuando los compañeros de trabajo y especialmente los que tienen roles de supervisión colaboren con quienes sufren stress o ansiedad por tener exceso de trabajo, o cuando comprendan sus errores y los ayuden a superarlos.Coaliciones

Lo acaba de referir la revista Newsweek: los científicos están explorando las conexiones entre preocuparse por los demás y la productividad laboral.

Según la publicación, nuestros cuerpos responden a las interacciones sociales positivas en el trabajo en varias formas: menos presión arterial y ritmo cardíaco, un mejor sistema inmune y óptimos niveles hormonales.

Cuando los jefes son justos y se esfuerzan, se incrementa la moral de sus colaboradores, lo que se traduce en mayor lealtad y compromiso.

Los científicos citados por la revista comentan que una actitud amable puede enseñarse en la organización a través de la práctica, a través de programas basados en la psicología e incluso en referencias budistas como la colaboración, la resiliencia y la meditación.

La comunicación es determinante, especialmente la escucha y la empatía, ya que permiten comprender las razones y sentimientos de los demás.

Los estudios vienen a darle mayor peso científico a la tesis según la cual los estilos autoritarios son cada vez menos efectivos. La productividad está más vinculada a la auténtica preocupación que tienen las organizaciones y sus líderes por sus colaboradores.

La activa participación de las ONG de DDHH en las redes sociales

Amado Fuguet V.

La crisis por la cual están pasando los derechos humanos en Venezuela desde que se iniciaron las protestas en febrero, ha puesto de relieve la importancia de las organizaciones independientes no gubernamentales especializadas en este ámbito.

Aparte de las gestiones directas asociadas a la defensa de detenidos, perseguidos, acosados y de apoyo a familiares de víctimas; las ONG y activistas asociados a ellas han reforzado su rol a través de redes sociales y otros medios de comunicación.Provea Redes

Organizaciones como el Foro Penal Venezolano (@Porhumanidad), el Programa Venezolano de Educación-Acción en DDHH (@Provea) o el Centro de Derechos Humanos de la UCAB (@CDH_UCAB), entre otras; han asumido un papel de orientación, información y alerta, muy relevante para la sociedad en circunstancias como las que se viven en el país.

También lo han hecho figuras líderes de estas organizaciones, tanto nacional como regionalmente, quienes a través de sus cuentas en Twitter han permitido a quienes protestan y la opinión pública en general,  hacer seguimiento de situaciones y casos generales y particulares que pudieran significar violación de los derechos humanos.

Muchas de estas organizaciones han desarrollado, además,  plataformas en internet que facilitan a las víctimas, sus familiares o amigos, registrar los casos para que sean debidamente documentados y tratados a través de los procesos establecidos para tal fin.

La comunicación, así concebida, ha constituido un factor fundamental para que se conozcan los hechos, se formulen recomendaciones de prevención, y se establezcan mecanismos de consulta y seguimiento que permita proteger los derechos ciudadanos.

Provea Redes

La comunicación cara a cara es crucial en las crisis

Amado Fuguet V.

Las situaciones de crisis en las organizaciones se presentan cuando por factores externos o internos, su funcionamiento normal o deseado se pierde o se pone en riesgo.  Se evidencia cuando queda disminuido el control por parte de quienes las dirigen.

No sólo se ven afectadas las organizaciones como un todo, sino sus equipos de trabajo y los individuos.  La incertidumbre y la pérdida de confianza en la pronta solución generan estados emocionales y comportamientos que pudieran no ser sanos para resolver la crisis.cara-a-cara

Las situaciones de este tipo exigen internamente una gestión apropiada de las comunicaciones. Determinar los mensajes y proveerlos en el momento apropiado es obviamente una tarea indispensable.

Pero tal vez lo más crucial es definir la forma como se van a compartir. Dadas las circunstancias emocionales y la inseguridad que envuelven a las crisis, la comunicación cara a cara ofrece muchas ventajas.

Esto implica que los directivos y gerentes estén totalmente sensibilizados para asumir este rol. Esto supone que deben hacer el mayor de los esfuerzos para, organizadamente, brindar orientación a la gente. También para ofrecer la información sobre los impactos y decisiones asociadas a la crisis, así como para escuchar vivencias, dudas, ideas y preguntas.

La comunicación cara a cara es la más apropiada para encontrar la cohesión necesaria para afrontar la realidad de la crisis y para las actuaciones que deben activarse.

Es, sobre todo, el canal más efectivo para mantener la motivación, rescatar la confianza y mitigar la incertidumbre.

Los medios internos, por supuesto, usados discrecionalmente, constituyen un soporte a la estrategia de la comunicación presencial.

El trabajador como vocero

Amado Fuguet V.

Las organizaciones cuentan –es lo aconsejable- con políticas de vocería ante los distintos actores de interés. Estas normas establecen quiénes son los responsables de comunicar las informaciones o posiciones sobre los temas relevantes ante autoridades regulatorias, clientes, medios de comunicación, comunidades y público en general, entre otros.voceros trabajadores

Pero más allá de las asignaciones formales para ejercer este rol, los trabajadores, profesionales y gerentes terminan convirtiéndose en voceros naturales y cotidianos.

Las organizaciones que han comprendido esta realidad han desarrollado estrategias para que lo que supuestamente es un riesgo, sea una oportunidad, tanto en situaciones de crisis, como en el desarrollo normal de las actividades de la empresa.

Los trabajadores, profesionales, administrativos y obreros, tienen una gran ventaja: la confianza que les concede el público.

Muchos estudios lo evidencian. La agencia Edelman, por ejemplo, mostró recientemente los resultados de una encuesta en España. Allí se determinó que el influyente que genera más confianza para comunicar cada tema es el empleado de la compañía, con un 36%, seguido por el CEO (27%), el consumidor activista (25%), el académico o experto (21%) y el portavoz oficial (16%).

Aunque no pueda extrapolarse y pueda variar según el país, es una referencia que reafirma la necesidad de que la organización se preocupe por estrechar la comunicación interna con sus colaboradores, quienes de una u otra forma tienen gran incidencia sobre la reputación ante los diferentes grupos de interés. Los trabajadores constituyen el mejor aliado comunicacional con que puede contar la empresa.

Retos comunicacionales en las organizaciones frente a la crisis

Amado Fuguet V.

 Desabastecimiento y protestasQuienes tienen la responsabilidad de dirigir las comunicaciones corporativas en las empresas venezolanas, anticipaban desde el año pasado que 2014 pondría a prueba a sus organizaciones.

El manejo de escenarios indicaba la probabilidad de que el agotamiento cambiario tendría su clímax durante el presente año, lo que arriesgaría la estabilidad productiva industrial por falta de insumos importados. Y el comercio, ya inestable por las intervenciones oficiales del final de año, sufriría además una severa escasez  de numerosos bienes en sus anaqueles.

Es una situación que, de hecho, se está generalizado en prácticamente todos los sectores industriales. Las máquinas se están apagando. Desde los industriales químicos, pasando por los farmacéuticos y de alimentos, hasta los productores de plásticos y gráficos, por solo mencionar algunos; se ha advertido sobre la escasez de materia prima, insumos y repuestos.

Muchos dependen no sólo de las importaciones, sino de los suministros locales que tampoco llegan, ya que quienes los generan están en la misma situación.

Los economistas han expuesto, tanto individualmente como en grupo, que se trata de una crisis sin precedentes y que se reflejará en cuatro variables: inflación, escasez, recesión y desempleo.

Un entorno de protestas

Si bien se esperaba que se generarían reclamos sociales derivados de toda esta situación, especialmente por el desabastecimiento y la  inflación; no estaba planteada, tan temprano en el año, una crisis política, al menos como la que se ha ido configurando durante febrero, signada por las protestas públicas e prácticamente todo el país.

Todo este cuadro ha obligado a las empresas a prepararse operativamente -incluso financiera y legalmente- para los nuevos escenarios, lo que ha implicado activar planes de comunicación interna y externa en un  contexto de crisis.

El análisis de las posiciones públicas y privadas de los actores clave con poder de impactar el funcionamiento y la imagen de la organización, la actualización de los objetivos y mensajes comunicacionales ante cada uno de ellos, y el desarrollo de iniciativas ante la crisis, están concentrando la agenda de quienes tienen esta responsabilidad.

Quienes están al frente de cada una de las empresas que atraviesan esta situación, están ante uno de los retos más críticos por los cuales han pasado.

Esto supone que dueños y gerentes están enfrentando escenarios de contingencia. Y esto exige tomar decisiones difíciles y nada agradables, que impactarán a sus diferentes grupos de interés, desde los clientes hasta los trabajadores.

El liderazgo a  prueba

Es el momento donde se pone a prueba el liderazgo. El reto más crucial es con los colaboradores, ya que este tipo de circunstancias se caracterizan por un alto grado de incertidumbre sobre el futuro de cada organización.  El diálogo interno pasa por brindar mucha orientación, mantener a la gente informada e integrada, mitigar la desmotivación y escuchar tanto las inquietudes como las ideas.

Nunca como ahora se necesita más comunicación interna en las empresas venezolanas, la cual debe ejercerse con sinceridad, transparencia, coherencia e integrada a la estrategia que cada organización ha diseñado ante esta realidad. Esta es la base para atender al mismo tiempo la comunicación con los actores externos, desde los gremios y los reguladores, hasta la opinión pública a través de los medios de comunicación y las redes sociales.

¿Sólo los líderes moldean la cultura organizacional?

Amado Fuguet V.

No hay duda que el presidente, el gerente general y sus reportes directos tienen un alto impacto, a través de su modelaje, en la forma como se va delineando la cultura organizacional.cultura liderazgo

Los investigadores han insistido en que las creencias y los valores efectivamente son tallados con el cincel de los líderes de alto nivel, pero también intervienen liderazgos intermedios formales e informales.

Lo ha dicho Edgard Schein, uno de los estudiosos más respetados en la materia: “Los fundadores y líderes subsecuentes continúan intentando insertar sus propios supuestos, pero encuentran que cada vez más otras partes de la organización tienen sus propias experiencias en las cuales basarse que no pueden cambiar”.

El líder trata de incorporar en la cultura criterios que moldean comportamientos, que van desde la forma como se toman las decisiones, la manera en que se escoge y promueve al personal, la asignación de reconocimientos o la interacción en los diálogos.

Quienes dirigen también influyen en aspectos como la estructura, los procesos, el diseño físico interno y externo, así como en la simbología y ritos.

Pero en todos estos aspectos también contribuyen individuos y grupos a lo largo de la organización. Como bien lo dice Schein: conviven un proceso de diferenciación subculturas que crean diversidad, y otro de integración entre ellas, para que se configure la cultura global.

En la medida en que los líderes se involucren con quienes protagonizan estas subculturas, brindando orientación y escuchando, mayor será su influencia en crear la cultura necesaria para el éxito de la estrategia.

¿Necesitan los gremios empresariales más comunicación interna?

 

Amado Fuguet V.

comunicación gremialNos preguntaba un dirigente empresarial qué factores debe considerar un gremio para lograr una  gestión de opinión pública más efectiva. Le comentábamos que entre los diferentes elementos de un plan destinado a este propósito,  es indispensable tener una clara definición sobre los objetivos, los temas de posicionamiento y los mensajes medulares, así como investigar, conocer y comprender las posiciones que sobre sus asuntos de interés tienen otros actores.

Le exponíamos otras variables, y le llamó poderosamente la atención cuando le expresamos que en la medida en que el gremio desarrollara una mejor comunicación interna, sería más efectiva su gestión de opinión pública y, además, lograría fortalecer la reputación de la cámara.

Comunicación entre actores internos

Los procesos de comunicación interna en los gremios se desarrollan entre cuatro actores fundamentales:

1)      El equipo gerencial, administrativo y profesional de la asociación.

2)      La junta directiva.

3)      Los afiliados.

4)      Los trabajadores de las empresas afiliadas.

La interacción dentro del primero es clave, ya que este equipo debe estar suficientemente orientado, informado y motivado para garantizar la ejecución de los planes, iniciativas y tareas del gremio.

Para ello, el presidente y sus colegas directivos –quienes a su vez deben debatir, intercambiar ideas y tomar decisiones-; tienen que mantener una constante comunicación con los gerentes y el personal de la institución.

Pero la  interacción más relevante debe darse con los afiliados, por parte tanto de la junta como del equipo operativo. No se trata exclusivamente de mantenerlos debidamente al día sobre la gestión directiva y administrativa, sino de conocer de ellos la situación sobre los diversos asuntos que deben concentrar la agenda del gremio. Escucharlos puede marcar la diferencia para desarrollar mensajes más efectivos ante los reguladores, la prensa y otros actores externos.

Por otra parte, deben buscarse espacios para que los directivos y gerentes tengan contacto con el personal de las empresas afiliadas. Seminarios, talleres, giras, comités, entre otros, pueden ser mecanismos que pueden funcionar para que se logre este propósito.

Además, las asociaciones deben desarrollar una plataforma de medios internos que faciliten la comunicación sobre los temas clave de interés dentro de la comunidad gremial.

La reputación de la empresa, clave para atraer talento

Amado Fuguet V.

Alejandro Calvo Ortíz es un ingeniero de Sistemas con un MBA que obtuvo hace tres años. Ha ocupado cargos gerenciales en el área de informática en una empresa. Allí le ha ido bien desde cuando se graduó en la Universidad hace catorce años, pero está tentado a probar en otra organización.

Sin embargo, está evaluando dos propuestas laborales, ambas con un paquete salarial bastante similar.

Ha hecho su análisis y encuentra más atractiva la opción B que la A. Ambas son empresas conocidas, y en las dos tiene amigos con quienes con cierta frecuencia intercambia experiencias en el trabajo.

Para él, la empresa B tiene seis ventajas:

1) Los productos que ofrece son apreciados por los clientes, especialmente porque son innovadores, y además el servicio postventa es bastante efectivo.

2)La preocupación de la empresa por estimular el crecimiento profesional a través de la asignación de proyectos y la formación, es mejor vista por sus amigos de esta organización que de la otra.

3) La compañía B no tiene los problemas sindicales que han venido afectando a la empresa A durante los últimos tres años, y que han generado paralizaciones que han generado mucho ruido público.

4) La colaboración entre las diferentes unidades permite un trabajo mejor organizado.

5) La empresa B desarrolla programas comunitarios en los cuales incluso participan voluntariamente los trabajadores de todos los niveles de la organización, algo que le atrae.

6) La gerencia escucha a la gente y se preocupa por mantener una buena comunicación a través de canales presenciales y de medios internos.

Para Alejandro, su decisión descansa en la reputación que se ha ganado esta organización, especialmente por estos seis factores. Trabajar allí, concluye, le agregará más valor a su propia reputación.